Roma: La Federazione e le associate hanno sottoscritto un programma di impegni concreti per favorire la diversity di genere, età, cultura e abilità. L’Amap informa che ieri, 19 novembre c.a., Utilitalia (Federazione delle imprese idriche, ambientali ed energetiche) e 27 aziende dei servizi pubblici associate, hanno sottoscritto a Roma il “Patto Utilitalia - La Diversità fa la Differenza”. Un comune programma di principi e di conseguenti impegni, per promuovere il Diversity Management nelle attività aziendali. Un impegno concreto, volto a favorire l’inclusione e la valorizzazione delle diversità di genere, età, cultura e abilità, all’interno delle politiche aziendali.
Politiche aziendali inclusive a tutti i livelli dell’organizzazione, misure di conciliazione dei tempi vita-lavoro, gestione del merito trasparente e neutra, rispetto alle diversità di genere, età, cultura, adozione di sistemi di monitoraggio dei progressi conseguiti e politiche di sensibilizzazione interne ed esterne, sono alcuni dei sette impegni, contenuti nel Patto per la Diversity di Utilitalia, che rimane un documento aperto per tutte le associate. Primi firmatari del Patto sono A2A, ACEA, Acqua Campania, Acqualatina, AQP, AIMAG Mirandola, Alia, AMA Roma, AMAP, AMIU Genova, ASIA Napoli, ASM Magenta, CVA, Gruppo Dolomiti Energia, Estra, Gruppo CAP, HERA, Iren, MM, Padania Acque, Siciliacque, SMAT, Tea Mantova, UniAcque, Veolia Italia, Veritas e Viva Servizi. Il Patto è stato elaborato dalla Commissione, istituita un anno fa da Utilitalia, per la valorizzazione e gestione della diversità, con il contributo attivo delle associate e con il supporto di Valore D e della Fondazione Belisario. Per il Presidente di Utilitalia, Giovanni Valotti, “Sul tema della diversità è opportuno passare, all’interno delle aziende, da una gestione ordinaria a una visione strategica, che contribuisca a creare valore aggiunto per la qualità del lavoro e i servizi resi all’utenza. Con questo Patto, Utilitalia e le associate firmatarie puntano a declinare concretamente il potenziale della diversity e si impegnano a rendere disponibili strumenti adeguati, a condividere le best practice e a monitorare i risultati conseguiti”. Per l’Amministratore Unico di AMAP, Ing. Alessandro Di Martino “la diversità esprime il punto di vista ed il valore di ogni individuo e ne definisce il relativo potenziale nella dimensione collettiva. Ascoltare e promuovere le differenze ed impegnarsi verso il superamento di ogni discriminazione, significa creare valore e costituisce una leva strategica su cui puntare. In tale prospettiva, AMAP sta mettendo in atto una pianificazione strategica basata sul diversity management, che avrà come obiettivo la divulgazione della cultura della diversità, promuovendo azioni concrete per consentire ad ogni risorsa umana di esprimere il proprio valore individuale, oltre ogni barriera”. Nel corso del Convegno “ALL THAT WE SHARE - L'inclusione come risorsa”, che ha preceduto la firma del Patto – sono intervenute, oltre alle associate alla Federazione, la Ministra delle pari opportunità, Elena Bonetti e realtà quali: IBM Italia, Google Italy e Valore D. Durante il Convegno sono state affrontate le numerose sfaccettature del D&I secondo diverse esperienze nazionali e internazionali, in ambito public utilities e non. Il termometro sulle tendenze in atto, in tema di diversity nelle imprese dei servizi pubblici, è stato fornito da una ricerca Utilitalia-ACTA, effettuata su un campione di 25 aziende, di provenienze geografiche e dimensioni diverse. Dalla ricerca - con evidenze principalmente qualitative, data dalla natura complessa del tema - risulta una crescita della presenza femminile (che si attesta oggi al 23%), mentre il personale di origine straniera, è fermo all’1,29%.
Quasi tutte le aziende intervistate dispongono di un proprio sistema di welfare aziendale e, in particolare, di strumenti di flessibilità per la conciliazione dei tempi di vita, con quelli lavorativi. Tra le buone politiche adottate spiccano, la contaminazione di competenze (per favorire il ricambio generazionale fra i nuovi assunti e senior), la scuola dei mestieri, l’intergeneration lab, l’inserimento dei dipendenti stranieri e la lotta al digital divide. E’ necessario ancora compiere un ulteriore passo, per rendere esteso e completo, il monitoraggio sul tema e più efficace la comunicazione sui risultati.
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